לרוב נתחיל בפרסום ושיווק, מגייס בעל ניסיון מבין שכדי להתחיל את עבודתו כמראיין טלפוני, יש ללמוד מעט את עולם הפרסום והשיווק.

 בבואנו לפרסם משרה במדיות החברתיות או באתרי הדרושים השונים, עלינו להיות מאוד ברורים ומדויקים בתיאור התפקיד, מיקום התפקיד ודרישות התפקיד הקשיחות. תוכן הפרסום חייב להיות ברור, מדויק ותמציתי ככל האפשר.

תהליך הסינון הראשוני יתחיל כשקורות חיים יתקבלו כתוצאה מפרסומים שעשינו, תהליך הסינון הראשוני הינו תהליך מורכב ומעניין אשר בסיומו נחייג למועמדים הנבחרים ונציע להם את המשרה המפורסמת.

לא מעט מן המגייסים בחברות השמה, בעיקר כשמדובר על משרות לואו-טק, לא נותנים את הדעת עבור ראיון טלפוני מעמיק שבו הם אכן בודקים את התאמת המועמד באמצעות שאלות מעט יותר מעמיקות, ברוב המקרים הם יציעו את התפקיד כפי שהוא מפורסם מבלי לשאול שאלות עומק שנועדו להבין האם זהו המועמד הנכון למשרה, לא רק מבחינת הדרישות הקשיחות* אלא גם מבחינת הדרישות הלא קשיחות**

ישנה סיבה מרכזית מדוע מרבית המגייסים בחברות השמה לא מבצעים ראיונות טלפונים מעמיקים, והיא חשש מאיבוד זמן. אפשר להבין אותם..

 השאלה היא, האם הם צודקים? והאם ישנה דרך להפיג חשש זה?

– ראיון מקצועי ומעמיק אורך זמן לא קצר, וידוע לנו שזמן הוא משאב אקוטי בתחום ההשמה, מי שמהיר יותר מגייס יותר. 

– עקב "בזבוז הזמן" בראיון עומק שעשינו, מגייס בחברת השמה אחרת שלח לפנינו את המועמד וכך פספסנו גיוס.

–  משרות לואו-טק אינן מורכבות ולכן אם אשים על כף אחת של המאזניים את הריאיון המקצועי שאורך זמן לא קצר ובכף השנייה את הסיכוי לאבד את המועמד כי הוא מרגיש ששאלנו יותר     מדי שאלות או כי רכז גיוס אחר ביצע ראיון בזק ושלח אותו לפנינו, ככל הנראה הכף תיטה לטובת הסיכוי לאבד את המועמד.

האם תובנות אלו, של מגייסים רבים בחברות השמה, נכונות? כנראה שלא, ראיון עומק עבור משרות לואו-טק אינו ארוך משמעותית מראיון "בזק", מגייסים אשר עושים זאת נכון מספרים על ראיונות עומק אשר אורכים כ 8 דק' בלבד.

בסקר פנים ארגוני שביצעתי בחברת Just Premium- חברת השמה בוטיק, בקרב כ 30 מגייסים, חלקם עצמאיים וחלקם שכירים, נמצא שהדרך להגיע לראיון עומק ב 7-8 דק' שיחה היא היכרות הנושאים הבאים:

-פרופיל המשרה

-הדרישות הקשיחות של התפקיד.

– הדרישות הלא קשיחות של התפקיד.

כאשר מגייס בחברת השמה מקיים ראיון טלפוני ואינו נוגע בדרישות ה"לא קשיחות" אלא, פורש בפני המועמד את המשרה כמות שהיא מפורסמת וממתין לתשובות ולשאלות של המועמד, הוא בעצם יוצר תמונה הפוכה, המועמד הופך למראיין.

"מועמד שהופך למראיין" זהו מושג שכיח בעולמות ההשמה, אך אין הוא חיובי, ברגע שהמועמד הופך להיות המראיין, אנשי הגיוס, בצורה אוטומטית, הופכים להיות עוזרים אישיים שכל רצונם הוא "לדחוף" את המועמד אל עבר התפקיד ולסייע לו בכל אשר ירצה, סיוע מסוג זה הוא סיוע אשר עובר את הגבול והוא בדיוק היד הארוכה והעמוקה מדי שאנו שולחים למועמד.

אם כך, זאת הדרך שלנו לזהות את חציית הגבול, זה מתחיל כאשר המועמד הופך למראיין וממשיך כאשר אנו רק רוצים לסייע, בכל דרך אפשרית, כדי להגיע לתוצאה הרצויה והיא גיוס המועמד. להלן מספר מקרי בוחן אשר משקפים סיוע יתר .

– מגייס אשר יבקש לקבוע ראיון נוסף למועמד אשר לא הגיע לראיון כאשר האחרון לא עדכן את המגייס ולא את החברה. המגייס מפציר בלקוח לתת לו הזדמנות ובמקביל לא מעמיד במקום את המועמד.

– מגייס שמעביר מועמד את ראיון העבודה משום שעונה על הקריטריונים "הקשיחים" אבל לא עונה על הקריטריונים ה"לא קשיחים", לצורך הדוגמא, מועמדים בעלי ניסיון בתחום השירות אבל במהלך הריאיון אינם מפגינים מאפיינים שירותים, אינם נעימים ובטח לא ורבלים. המגייס מבין שאין המועמד מתאים אך הוא ינסה לסייע לו על ידי הפצרות חוזרות ונשנות מול הלקוח בבקשה לזמן את המועמד, הוא הרי עונה על דרישות המשרה הקשיחות.

-מגייס אשר מתעלם ממסלול הקריירה הטבעי ומתמקד בקריטריונים הקשיחים בלבד, לצורך הדוגמא, יקדם מועמד אשר ביצע תפקיד בכיר יותר לתפקיד נמוך יותר בהיררכית התפקידים וזאת מבלי להבין מדוע המועמד מעוניין בזה, במידה והיה מבצע ראיון מעמיק יותר, סביר להניח שהיה מבין שהמועמד הגיש מועמדות משום "חוסר ברירה" אך מעוניין הוא להתקדם ולא לחזור אחורה בקריירה אשר בנה.

 – מגייס אשר מתעקש לקדם מועמד אחרי שהאחרון אמר לו, בזמן הריאיון הטלפוני, שהשכר נמוך עבורו אבל הוא ינהל מו"מ עם החברה כדי להגיע לתוצאה הרצויה.

אנו נסייע למועמד יותר מהנדרש, נעבור את הגבול, וזאת כדי להגיע לתוצאה הרצויה עבורנו והיא – גיוס המועמד ללקוח.

אך אל לנו לטעות, סיוע יתר לא יביא לקליטה*** של המועמד אצל הלקוח.

סיוע יתר יוביל לתוצאות הבאות:

– מועמדים לא רלוונטיים שיפלו בראיון הטלפוני אל מול הלקוח.

– מועמדים שיגויסו אבל יעזבו מהר.

– לקוחות לא מרוצים שמקבלים מועמדים לא מתאימים.

אל לנו לסייע למועמד בכל "הכוח", העזרה צריכה להיות מבוקרת כאילו והיינו מגייסים את המועמד אלינו ולא לגוף אחר. בסופו של יום, ככל שנדע לשקף למועמד את החוויה שהוא עתיד לחוות לקראת ראיון העבודה בצורה מדויקת יותר, כך נגדיל את סיכוייו להתקבל, זה דורש סיוע מינימלי בלבד.

ביאור מושגים:

*דרישות קשיחות: נתונים אשר מתקבלים מלקוחות אשר מעוניינים בהשמה, הנתונים יכללו דרישות סף, לא ניתן להעביר מועמד לראיון אצל הלקוח אם לא ענה, לפחות, על דרישות הסף.

**דרישות לא קשיחות: נתונים אשר לרוב לא מתקבלים מלקוחות אשר מעוניינים בהשמה, הנתונים נמצאים אצל המגייס כתוצאה מניסיון והיכרות מעמיקה של פרופיל הלקוח והמשרה.  

***קליטה: פרק הזמן המזכה בתמורה אשר אותו קובע לקוח החברה שאצלה בוצעה ההשמה לפי העניין.

[1] מאמר זה מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד אך הוא מתייחס לשני המינים

כותב המאמר: אסייג גיל, בעלים ומנכ"ל חברת Just Premium.

הפוסט גבולות הגיוס: אתיקה, חוק ומשאבי אנוש בעולם ההשמה הופיע לראשונה ב-Just Premium.

מדוע חשוב להשקיע בשביעות רצון העובדים?

1. נאמנות ומחויבות: עובדים מרוצים נשארים בחברה לאורך זמן, מה שחוסך את העלויות הגבוהות הכרוכות בגיוס והכשרת עובדים חדשים.
2. פרודוקטיביות גבוהה: עובדים מאושרים הם עובדים יעילים יותר, יצירתיים יותר, ומספקים תוצאות איכותיות יותר. הם גם נוטים פחות להיעדר מהעבודה.
3. שירות לקוחות מעולה: עובדים מרוצים משדרים אנרגיה חיובית ללקוחות, מה שתורם לחוויית לקוח טובה יותר ולמוניטין חיובי של החברה.
4. חדשנות ויצירתיות: סביבת עבודה תומכת ומעצימה מעודדת עובדים לחשוב מחוץ לקופסה, ליזום ולפתח רעיונות חדשים.
5. מיתוג מעסיק: חברה שדואגת לרווחת עובדיה מושכת אליה את הכישרונות הטובים ביותר ומחזקת את המותג שלה כמקום עבודה נחשק.

איך להגביר את שביעות הרצון של העובדים?

• תקשורת פתוחה ושקופה: הקפידו על תקשורת דו-כיוונית, שתפו את העובדים במידע רלוונטי, והקשיבו למשוב שלהם.
• הערכה והוקרה: הכירו בתרומתם של העובדים, העניקו להם משוב חיובי, והציעו תמריצים והטבות.
• פיתוח מקצועי: השקיעו בהכשרה ופיתוח מקצועי של העובדים, ועזרו להם להתקדם בקריירה.
• גמישות: אפשרו לעובדים גמישות בשעות העבודה ובמיקום העבודה, במידת האפשר.
• איזון בית-עבודה: עודדו את העובדים לשמור על איזון בין העבודה לחיים האישיים.
• סביבת עבודה נעימה: צרו סביבת עבודה תומכת, מכבדת, ומעצימה, שבה העובדים מרגישים מוערכים ונחשבים.
• פעילויות גיבוש: ארגנו ימי כיף, פעילויות חברתיות, והזדמנויות לגיבוש בין העובדים.

השקעה בהון האנושי היא השקעה בעתיד החברה

זכרו, עובדים מרוצים הם הנכס החשוב ביותר של החברה. השקעה בשביעות רצונם היא השקעה בעתיד החברה, בצמיחה שלה, ובהצלחתה לאורך זמן.

הפוסט ההון האנושי שלכם: עובדים מרוצים = עסק מצליח יותר הופיע לראשונה ב-Just Premium.

הפוסט גיוסי מסות בחברות השמה הופיע לראשונה ב-Just Premium.