לרוב נתחיל בפרסום ושיווק, מגייס בעל ניסיון מבין שכדי להתחיל את עבודתו כמראיין טלפוני, יש ללמוד מעט את עולם הפרסום והשיווק.

 בבואנו לפרסם משרה במדיות החברתיות או באתרי הדרושים השונים, עלינו להיות מאוד ברורים ומדויקים בתיאור התפקיד, מיקום התפקיד ודרישות התפקיד הקשיחות. תוכן הפרסום חייב להיות ברור, מדויק ותמציתי ככל האפשר.

תהליך הסינון הראשוני יתחיל כשקורות חיים יתקבלו כתוצאה מפרסומים שעשינו, תהליך הסינון הראשוני הינו תהליך מורכב ומעניין אשר בסיומו נחייג למועמדים הנבחרים ונציע להם את המשרה המפורסמת.

לא מעט מן המגייסים בחברות השמה, בעיקר כשמדובר על משרות לואו-טק, לא נותנים את הדעת עבור ראיון טלפוני מעמיק שבו הם אכן בודקים את התאמת המועמד באמצעות שאלות מעט יותר מעמיקות, ברוב המקרים הם יציעו את התפקיד כפי שהוא מפורסם מבלי לשאול שאלות עומק שנועדו להבין האם זהו המועמד הנכון למשרה, לא רק מבחינת הדרישות הקשיחות* אלא גם מבחינת הדרישות הלא קשיחות**

ישנה סיבה מרכזית מדוע מרבית המגייסים בחברות השמה לא מבצעים ראיונות טלפונים מעמיקים, והיא חשש מאיבוד זמן. אפשר להבין אותם..

 השאלה היא, האם הם צודקים? והאם ישנה דרך להפיג חשש זה?

– ראיון מקצועי ומעמיק אורך זמן לא קצר, וידוע לנו שזמן הוא משאב אקוטי בתחום ההשמה, מי שמהיר יותר מגייס יותר. 

– עקב "בזבוז הזמן" בראיון עומק שעשינו, מגייס בחברת השמה אחרת שלח לפנינו את המועמד וכך פספסנו גיוס.

–  משרות לואו-טק אינן מורכבות ולכן אם אשים על כף אחת של המאזניים את הריאיון המקצועי שאורך זמן לא קצר ובכף השנייה את הסיכוי לאבד את המועמד כי הוא מרגיש ששאלנו יותר     מדי שאלות או כי רכז גיוס אחר ביצע ראיון בזק ושלח אותו לפנינו, ככל הנראה הכף תיטה לטובת הסיכוי לאבד את המועמד.

האם תובנות אלו, של מגייסים רבים בחברות השמה, נכונות? כנראה שלא, ראיון עומק עבור משרות לואו-טק אינו ארוך משמעותית מראיון "בזק", מגייסים אשר עושים זאת נכון מספרים על ראיונות עומק אשר אורכים כ 8 דק' בלבד.

בסקר פנים ארגוני שביצעתי בחברת Just Premium- חברת השמה בוטיק, בקרב כ 30 מגייסים, חלקם עצמאיים וחלקם שכירים, נמצא שהדרך להגיע לראיון עומק ב 7-8 דק' שיחה היא היכרות הנושאים הבאים:

-פרופיל המשרה

-הדרישות הקשיחות של התפקיד.

– הדרישות הלא קשיחות של התפקיד.

כאשר מגייס בחברת השמה מקיים ראיון טלפוני ואינו נוגע בדרישות ה"לא קשיחות" אלא, פורש בפני המועמד את המשרה כמות שהיא מפורסמת וממתין לתשובות ולשאלות של המועמד, הוא בעצם יוצר תמונה הפוכה, המועמד הופך למראיין.

"מועמד שהופך למראיין" זהו מושג שכיח בעולמות ההשמה, אך אין הוא חיובי, ברגע שהמועמד הופך להיות המראיין, אנשי הגיוס, בצורה אוטומטית, הופכים להיות עוזרים אישיים שכל רצונם הוא "לדחוף" את המועמד אל עבר התפקיד ולסייע לו בכל אשר ירצה, סיוע מסוג זה הוא סיוע אשר עובר את הגבול והוא בדיוק היד הארוכה והעמוקה מדי שאנו שולחים למועמד.

אם כך, זאת הדרך שלנו לזהות את חציית הגבול, זה מתחיל כאשר המועמד הופך למראיין וממשיך כאשר אנו רק רוצים לסייע, בכל דרך אפשרית, כדי להגיע לתוצאה הרצויה והיא גיוס המועמד. להלן מספר מקרי בוחן אשר משקפים סיוע יתר .

– מגייס אשר יבקש לקבוע ראיון נוסף למועמד אשר לא הגיע לראיון כאשר האחרון לא עדכן את המגייס ולא את החברה. המגייס מפציר בלקוח לתת לו הזדמנות ובמקביל לא מעמיד במקום את המועמד.

– מגייס שמעביר מועמד את ראיון העבודה משום שעונה על הקריטריונים "הקשיחים" אבל לא עונה על הקריטריונים ה"לא קשיחים", לצורך הדוגמא, מועמדים בעלי ניסיון בתחום השירות אבל במהלך הריאיון אינם מפגינים מאפיינים שירותים, אינם נעימים ובטח לא ורבלים. המגייס מבין שאין המועמד מתאים אך הוא ינסה לסייע לו על ידי הפצרות חוזרות ונשנות מול הלקוח בבקשה לזמן את המועמד, הוא הרי עונה על דרישות המשרה הקשיחות.

-מגייס אשר מתעלם ממסלול הקריירה הטבעי ומתמקד בקריטריונים הקשיחים בלבד, לצורך הדוגמא, יקדם מועמד אשר ביצע תפקיד בכיר יותר לתפקיד נמוך יותר בהיררכית התפקידים וזאת מבלי להבין מדוע המועמד מעוניין בזה, במידה והיה מבצע ראיון מעמיק יותר, סביר להניח שהיה מבין שהמועמד הגיש מועמדות משום "חוסר ברירה" אך מעוניין הוא להתקדם ולא לחזור אחורה בקריירה אשר בנה.

 – מגייס אשר מתעקש לקדם מועמד אחרי שהאחרון אמר לו, בזמן הריאיון הטלפוני, שהשכר נמוך עבורו אבל הוא ינהל מו"מ עם החברה כדי להגיע לתוצאה הרצויה.

אנו נסייע למועמד יותר מהנדרש, נעבור את הגבול, וזאת כדי להגיע לתוצאה הרצויה עבורנו והיא – גיוס המועמד ללקוח.

אך אל לנו לטעות, סיוע יתר לא יביא לקליטה*** של המועמד אצל הלקוח.

סיוע יתר יוביל לתוצאות הבאות:

– מועמדים לא רלוונטיים שיפלו בראיון הטלפוני אל מול הלקוח.

– מועמדים שיגויסו אבל יעזבו מהר.

– לקוחות לא מרוצים שמקבלים מועמדים לא מתאימים.

אל לנו לסייע למועמד בכל "הכוח", העזרה צריכה להיות מבוקרת כאילו והיינו מגייסים את המועמד אלינו ולא לגוף אחר. בסופו של יום, ככל שנדע לשקף למועמד את החוויה שהוא עתיד לחוות לקראת ראיון העבודה בצורה מדויקת יותר, כך נגדיל את סיכוייו להתקבל, זה דורש סיוע מינימלי בלבד.

ביאור מושגים:

*דרישות קשיחות: נתונים אשר מתקבלים מלקוחות אשר מעוניינים בהשמה, הנתונים יכללו דרישות סף, לא ניתן להעביר מועמד לראיון אצל הלקוח אם לא ענה, לפחות, על דרישות הסף.

**דרישות לא קשיחות: נתונים אשר לרוב לא מתקבלים מלקוחות אשר מעוניינים בהשמה, הנתונים נמצאים אצל המגייס כתוצאה מניסיון והיכרות מעמיקה של פרופיל הלקוח והמשרה.  

***קליטה: פרק הזמן המזכה בתמורה אשר אותו קובע לקוח החברה שאצלה בוצעה ההשמה לפי העניין.

[1] מאמר זה מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד אך הוא מתייחס לשני המינים

כותב המאמר: אסייג גיל, בעלים ומנכ"ל חברת Just Premium.

הפוסט גבולות הגיוס: אתיקה, חוק ומשאבי אנוש בעולם ההשמה הופיע לראשונה ב-Just Premium.

1. קצרים וקולעים – פחות זה יותר:

• עמוד אחד בלבד: המגייסים עסוקים ומעדיפים קורות חיים קצרים וקלים לקריאה. התמקדו במידע הרלוונטי ביותר לתפקיד.
• אל תבזבזו מקום: השמיטו פרטים לא רלוונטיים כמו תחביבים, מצב משפחתי או מידע אישי שאינו קשור לתפקיד.

2. "עיקרי הדברים" – תנו למגייסים את מה שהם מחפשים:

• התחילו עם סיכום קצר: פסקה קצרה וממוקדת בראש העמוד, המסכמת את הניסיון, הכישורים וההישגים הרלוונטיים ביותר לתפקיד.
• הדגישו את הערך המוסף שלכם: הראו למגייסים מה מייחד אתכם ומה אתם יכולים להביא לחברה.
• השתמשו במילות מפתח: שלבו מילות מפתח רלוונטיות לתחום ולהגדרת המשרה, כדי לעזור לקורות החיים שלכם להופיע בתוצאות החיפוש של המגייסים.

3. עיצוב אפקטיבי – משכו את העין:

• הפרדה ברורה: צרו הפרדה ויזואלית בין הפרטים האישיים לבין שאר קורות החיים באמצעות שינוי פונט, גודל או צבע.
• הדגשת פרטים חשובים: השתמשו בbold או italic כדי להדגיש מידע חשוב, כגון תארים, הישגים או מיומנויות מיוחדות.
• עיצוב נקי ומסודר: השתמשו בפונט קריא, מרווחים נכונים, והימנעו מעומס מידע ויזואלי.

4. התאמה אישית – הראו שאתם מתאימים לתפקיד:

• התאימו את קורות החיים למשרה: התמקדו בניסיון ובכישורים הרלוונטיים ביותר למשרה הספציפית.
• השתמשו בשפה מקצועית: התאימו את סגנון הכתיבה לתחום ולתרבות הארגונית של החברה.
• הציגו את ההישגים שלכם: השתמשו בפעלים פעילים ובמספרים כדי לכמת את ההישגים שלכם בתפקידים קודמים.

5. בונוס:

• הוסיפו קישור לפרופיל הלינקדאין שלכם: זה יאפשר למגייסים ללמוד עליכם עוד ולהתרשם מהרשת המקצועית שלכם.
• בקשו משוב: בקשו מחברים או קולגות לקרוא את קורות החיים שלכם ולתת לכם משוב בונה.

זכרו: קורות החיים שלכם הם הרושם הראשוני שאתם יוצרים על המעסיק הפוטנציאלי. השקיעו זמן ומאמץ ביצירת קורות חיים בולטים ומקצועיים, והם יפתחו לכם דלתות להזדמנויות חדשות.

הפוסט קורות חיים בולטים: איך לתפוס את עיני המגייסים בעידן המידע המהיר הופיע לראשונה ב-Just Premium.

1. הגיעו לחברות המובילות בתחומכם בקלות:

• חסכו זמן ומאמץ: במקום לשלוח עשרות קורות חיים, שלחו אותם פעם אחת לחברת השמה והם יעשו את העבודה הקשה בשבילכם.
• רשת קשרים: לחברות השמה יש גישה למשרות שאינן מפורסמות באתרי דרושים, ולכן הן יכולות לחשוף אתכם להזדמנויות ייחודיות.
• התאמה אישית: חברות השמה יבינו את הצרכים והכישורים שלכם ויתאימו לכם משרות רלוונטיות.

2. המלצה אישית שווה זהב:

• הנחתום מעיד על עיסתו: חברת השמה שממליצה עליכם למעסיק פוטנציאלי מעניקה לכם יתרון משמעותי על פני מועמדים אחרים.
• רושם ראשוני חיובי: המלצה של חברת השמה יוצרת רושם ראשוני חיובי ומגדילה את הסיכויים שלכם לקבל זימון לראיון.
• הוכחת מקצועיות: ההמלצה של חברת ההשמה מעידה על המקצועיות והרצינות שלכם.

3. מצאו עבודה חדשה בדיסקרטיות ובקלות:

• שמרו על הפרטיות שלכם: חברות השמה שומרות על דיסקרטיות ומאפשרות לכם לחפש עבודה חדשה מבלי לסכן את המשרה הנוכחית שלכם.
• חסכו זמן יקר: חברת ההשמה תדאג לתאם עבורכם ראיונות עבודה, כך שתוכלו להתמקד בעבודה הנוכחית שלכם.
• קבלת ליווי ותמיכה: חברות השמה מלוות אתכם לאורך כל תהליך חיפוש העבודה, החל משליחת קורות החיים ועד לקבלת המשרה.

4. שירות מקצועי ואישי:

• ייעוץ והכוונה: חברות השמה מספקות ייעוץ והכוונה מקצועיים, החל משיפור קורות החיים ועד הכנה לראיון עבודה.
• משוב אישי: חברות השמה מעניקות לכם משוב אישי על הביצועים שלכם בראיונות עבודה, ומסייעות לכם להשתפר.
• תמיכה לאורך כל הדרך: חברות השמה זמינות עבורכם לכל שאלה או בקשה לאורך כל תהליך חיפוש העבודה.

5. מגוון משרות:

• כל התחומים: חברות השמה מתמחות בתחומים שונים ומציעות מגוון רחב של משרות בכל הרמות.
• משרות בכירות: חברות השמה רבות מתמחות בגיוס למשרות בכירות וניהוליות.
• משרות זמניות: חברות השמה מציעות גם משרות זמניות, פרויקטים, ומשרות פרילנס.

לסיכום:

אם אתם מחפשים את עבודת החלומות שלכם, חברת השמה יכולה להיות הכלי המושלם עבורכם. עם שירות מקצועי ואישי, גישה למשרות איכותיות, והמלצה אישית, חברת השמה יכולה לקצר את הדרך שלכם להצלחה מקצועית.

הפוסט למה לבחור בחברת השמה כדי למצוא את עבודת החלומות שלך ב-2025? הופיע לראשונה ב-Just Premium.