הבלוג שלנו

לא אחת, אנו, אנשי הגיוס בחברות השמה, שואלים את עצמנו, היכן עובר הגבול? מתי פספסנו והושטנו יד ארוכה ועמוקה מדי למועמד כדי לעזור לו להיקלט למשרה אליה הגיש מועמדות? ומהן ההשלכות של "סיוע יתר"?

לרוב נתחיל בפרסום ושיווק, מגייס בעל ניסיון מבין שכדי להתחיל את עבודתו כמראיין טלפוני, יש ללמוד מעט את עולם הפרסום והשיווק.

 בבואנו לפרסם משרה במדיות החברתיות או באתרי הדרושים השונים, עלינו להיות מאוד ברורים ומדויקים בתיאור התפקיד, מיקום התפקיד ודרישות התפקיד הקשיחות. תוכן הפרסום חייב להיות ברור, מדויק ותמציתי ככל האפשר.

תהליך הסינון הראשוני יתחיל כשקורות חיים יתקבלו כתוצאה מפרסומים שעשינו, תהליך הסינון הראשוני הינו תהליך מורכב ומעניין אשר בסיומו נחייג למועמדים הנבחרים ונציע להם את המשרה המפורסמת.

לא מעט מן המגייסים בחברות השמה, בעיקר כשמדובר על משרות לואו-טק, לא נותנים את הדעת עבור ראיון טלפוני מעמיק שבו הם אכן בודקים את התאמת המועמד באמצעות שאלות מעט יותר מעמיקות, ברוב המקרים הם יציעו את התפקיד כפי שהוא מפורסם מבלי לשאול שאלות עומק שנועדו להבין האם זהו המועמד הנכון למשרה, לא רק מבחינת הדרישות הקשיחות* אלא גם מבחינת הדרישות הלא קשיחות**

ישנה סיבה מרכזית מדוע מרבית המגייסים בחברות השמה לא מבצעים ראיונות טלפונים מעמיקים, והיא חשש מאיבוד זמן. אפשר להבין אותם..

 השאלה היא, האם הם צודקים? והאם ישנה דרך להפיג חשש זה?

– ראיון מקצועי ומעמיק אורך זמן לא קצר, וידוע לנו שזמן הוא משאב אקוטי בתחום ההשמה, מי שמהיר יותר מגייס יותר. 

– עקב "בזבוז הזמן" בראיון עומק שעשינו, מגייס בחברת השמה אחרת שלח לפנינו את המועמד וכך פספסנו גיוס.

–  משרות לואו-טק אינן מורכבות ולכן אם אשים על כף אחת של המאזניים את הריאיון המקצועי שאורך זמן לא קצר ובכף השנייה את הסיכוי לאבד את המועמד כי הוא מרגיש ששאלנו יותר     מדי שאלות או כי רכז גיוס אחר ביצע ראיון בזק ושלח אותו לפנינו, ככל הנראה הכף תיטה לטובת הסיכוי לאבד את המועמד.

האם תובנות אלו, של מגייסים רבים בחברות השמה, נכונות? כנראה שלא, ראיון עומק עבור משרות לואו-טק אינו ארוך משמעותית מראיון "בזק", מגייסים אשר עושים זאת נכון מספרים על ראיונות עומק אשר אורכים כ 8 דק' בלבד.

בסקר פנים ארגוני שביצעתי בחברת Just Premium- חברת השמה בוטיק, בקרב כ 30 מגייסים, חלקם עצמאיים וחלקם שכירים, נמצא שהדרך להגיע לראיון עומק ב 7-8 דק' שיחה היא היכרות הנושאים הבאים:

-פרופיל המשרה

-הדרישות הקשיחות של התפקיד.

– הדרישות הלא קשיחות של התפקיד.

כאשר מגייס בחברת השמה מקיים ראיון טלפוני ואינו נוגע בדרישות ה"לא קשיחות" אלא, פורש בפני המועמד את המשרה כמות שהיא מפורסמת וממתין לתשובות ולשאלות של המועמד, הוא בעצם יוצר תמונה הפוכה, המועמד הופך למראיין.

"מועמד שהופך למראיין" זהו מושג שכיח בעולמות ההשמה, אך אין הוא חיובי, ברגע שהמועמד הופך להיות המראיין, אנשי הגיוס, בצורה אוטומטית, הופכים להיות עוזרים אישיים שכל רצונם הוא "לדחוף" את המועמד אל עבר התפקיד ולסייע לו בכל אשר ירצה, סיוע מסוג זה הוא סיוע אשר עובר את הגבול והוא בדיוק היד הארוכה והעמוקה מדי שאנו שולחים למועמד.

אם כך, זאת הדרך שלנו לזהות את חציית הגבול, זה מתחיל כאשר המועמד הופך למראיין וממשיך כאשר אנו רק רוצים לסייע, בכל דרך אפשרית, כדי להגיע לתוצאה הרצויה והיא גיוס המועמד. להלן מספר מקרי בוחן אשר משקפים סיוע יתר .

– מגייס אשר יבקש לקבוע ראיון נוסף למועמד אשר לא הגיע לראיון כאשר האחרון לא עדכן את המגייס ולא את החברה. המגייס מפציר בלקוח לתת לו הזדמנות ובמקביל לא מעמיד במקום את המועמד.

– מגייס שמעביר מועמד את ראיון העבודה משום שעונה על הקריטריונים "הקשיחים" אבל לא עונה על הקריטריונים ה"לא קשיחים", לצורך הדוגמא, מועמדים בעלי ניסיון בתחום השירות אבל במהלך הריאיון אינם מפגינים מאפיינים שירותים, אינם נעימים ובטח לא ורבלים. המגייס מבין שאין המועמד מתאים אך הוא ינסה לסייע לו על ידי הפצרות חוזרות ונשנות מול הלקוח בבקשה לזמן את המועמד, הוא הרי עונה על דרישות המשרה הקשיחות.

-מגייס אשר מתעלם ממסלול הקריירה הטבעי ומתמקד בקריטריונים הקשיחים בלבד, לצורך הדוגמא, יקדם מועמד אשר ביצע תפקיד בכיר יותר לתפקיד נמוך יותר בהיררכית התפקידים וזאת מבלי להבין מדוע המועמד מעוניין בזה, במידה והיה מבצע ראיון מעמיק יותר, סביר להניח שהיה מבין שהמועמד הגיש מועמדות משום "חוסר ברירה" אך מעוניין הוא להתקדם ולא לחזור אחורה בקריירה אשר בנה.

 – מגייס אשר מתעקש לקדם מועמד אחרי שהאחרון אמר לו, בזמן הריאיון הטלפוני, שהשכר נמוך עבורו אבל הוא ינהל מו"מ עם החברה כדי להגיע לתוצאה הרצויה.

אנו נסייע למועמד יותר מהנדרש, נעבור את הגבול, וזאת כדי להגיע לתוצאה הרצויה עבורנו והיא – גיוס המועמד ללקוח.

אך אל לנו לטעות, סיוע יתר לא יביא לקליטה*** של המועמד אצל הלקוח.

סיוע יתר יוביל לתוצאות הבאות:

– מועמדים לא רלוונטיים שיפלו בראיון הטלפוני אל מול הלקוח.

– מועמדים שיגויסו אבל יעזבו מהר.

– לקוחות לא מרוצים שמקבלים מועמדים לא מתאימים.

אל לנו לסייע למועמד בכל "הכוח", העזרה צריכה להיות מבוקרת כאילו והיינו מגייסים את המועמד אלינו ולא לגוף אחר. בסופו של יום, ככל שנדע לשקף למועמד את החוויה שהוא עתיד לחוות לקראת ראיון העבודה בצורה מדויקת יותר, כך נגדיל את סיכוייו להתקבל, זה דורש סיוע מינימלי בלבד.

ביאור מושגים:

*דרישות קשיחות: נתונים אשר מתקבלים מלקוחות אשר מעוניינים בהשמה, הנתונים יכללו דרישות סף, לא ניתן להעביר מועמד לראיון אצל הלקוח אם לא ענה, לפחות, על דרישות הסף.

**דרישות לא קשיחות: נתונים אשר לרוב לא מתקבלים מלקוחות אשר מעוניינים בהשמה, הנתונים נמצאים אצל המגייס כתוצאה מניסיון והיכרות מעמיקה של פרופיל הלקוח והמשרה.  

***קליטה: פרק הזמן המזכה בתמורה אשר אותו קובע לקוח החברה שאצלה בוצעה ההשמה לפי העניין.

[1] מאמר זה מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד אך הוא מתייחס לשני המינים

כותב המאמר: אסייג גיל, בעלים ומנכ"ל חברת Just Premium.

שליחת קורות חיים יכולה להיות חוויה מתסכלת, במיוחד כשלא מקבלים תגובה. אבל אל תתייאשו! הנה שני טיפים שיעזרו לכם להגדיל את הסיכויים לקבל את שיחת הטלפון הנכספת:

1. נושא המייל – המפתח לרושם ראשוני:

• שם המשרה: ציינו את שם המשרה המדויק כפי שפורסם בנושא המייל. זה יעזור למגייסים לזהות במהירות את הפנייה שלכם ולהבין לאיזו משרה אתם מתאימים.
• עקביות: הקפידו על אותה כותרת גם בהודעות בפייסבוק, לינקדאין או בכל פלטפורמה אחרת שבה אתם שולחים את קורות החיים.
• סדר וארגון: נושא מייל ברור ומסודר יראה למגייסים שאתם מקצועיים ומסודרים.

2. מכתב מקדים – שיווק עצמי במיטבו:

• פסקה קצרה וממוקדת: המכתב המקדים צריך להיות קצר וקולע, לא יותר מ-3-4 שורות.
• הדגשת התאמה: ציינו את הניסיון, ההשכלה והכישורים הרלוונטיים ביותר למשרה, והראו למגייסים איך אתם יכולים לתרום לחברה.
• קריאה לפעולה: סיימו את המכתב המקדים בקריאה לפעולה, למשל: "אשמח להזדמנות לפרט על ניסיוני בראיון אישי."
• התאמה לפלטפורמה: התאימו את סגנון המכתב המקדים לפלטפורמה שבה אתם משתמשים (מייל, פייסבוק, לינקדאין).

בונוס:

• קורות חיים מעוצבים: ודאו שקורות החיים שלכם מעוצבים בצורה נקייה ומקצועית, וקלים לקריאה.
• בדיקת שגיאות: הקפידו על הגהה קפדנית של קורות החיים והמכתב המקדים.
• התאמה אישית: התאימו את קורות החיים והמכתב המקדים לכל משרה שאליה אתם פונים.

זכרו: חיפוש עבודה הוא תהליך שיווקי. אתם המוצר, והמעסיקים הם הלקוחות הפוטנציאליים. שווקו את עצמכם בצורה חכמה ויעילה, והגדילו את הסיכויים שלכם למצוא את המשרה המושלמת.

מחפשים עבודה? במציאות התחרותית של היום, עם מאות מועמדים על כל משרה, קורות החיים שלכם צריכים לבלוט מהערימה. איך עושים את זה? הנה כמה טיפים שיעזרו לכם ליצור קורות חיים שיקפיצו אתכם לראש הרשימה:

1. קצרים וקולעים – פחות זה יותר:

• עמוד אחד בלבד: המגייסים עסוקים ומעדיפים קורות חיים קצרים וקלים לקריאה. התמקדו במידע הרלוונטי ביותר לתפקיד.
• אל תבזבזו מקום: השמיטו פרטים לא רלוונטיים כמו תחביבים, מצב משפחתי או מידע אישי שאינו קשור לתפקיד.

2. "עיקרי הדברים" – תנו למגייסים את מה שהם מחפשים:

• התחילו עם סיכום קצר: פסקה קצרה וממוקדת בראש העמוד, המסכמת את הניסיון, הכישורים וההישגים הרלוונטיים ביותר לתפקיד.
• הדגישו את הערך המוסף שלכם: הראו למגייסים מה מייחד אתכם ומה אתם יכולים להביא לחברה.
• השתמשו במילות מפתח: שלבו מילות מפתח רלוונטיות לתחום ולהגדרת המשרה, כדי לעזור לקורות החיים שלכם להופיע בתוצאות החיפוש של המגייסים.

3. עיצוב אפקטיבי – משכו את העין:

• הפרדה ברורה: צרו הפרדה ויזואלית בין הפרטים האישיים לבין שאר קורות החיים באמצעות שינוי פונט, גודל או צבע.
• הדגשת פרטים חשובים: השתמשו בbold או italic כדי להדגיש מידע חשוב, כגון תארים, הישגים או מיומנויות מיוחדות.
• עיצוב נקי ומסודר: השתמשו בפונט קריא, מרווחים נכונים, והימנעו מעומס מידע ויזואלי.

4. התאמה אישית – הראו שאתם מתאימים לתפקיד:

• התאימו את קורות החיים למשרה: התמקדו בניסיון ובכישורים הרלוונטיים ביותר למשרה הספציפית.
• השתמשו בשפה מקצועית: התאימו את סגנון הכתיבה לתחום ולתרבות הארגונית של החברה.
• הציגו את ההישגים שלכם: השתמשו בפעלים פעילים ובמספרים כדי לכמת את ההישגים שלכם בתפקידים קודמים.

5. בונוס:

• הוסיפו קישור לפרופיל הלינקדאין שלכם: זה יאפשר למגייסים ללמוד עליכם עוד ולהתרשם מהרשת המקצועית שלכם.
• בקשו משוב: בקשו מחברים או קולגות לקרוא את קורות החיים שלכם ולתת לכם משוב בונה.

זכרו: קורות החיים שלכם הם הרושם הראשוני שאתם יוצרים על המעסיק הפוטנציאלי. השקיעו זמן ומאמץ ביצירת קורות חיים בולטים ומקצועיים, והם יפתחו לכם דלתות להזדמנויות חדשות.

ראיון עבודה ראשון? 5 כללים שיהפכו את החוויה לקלילה ומוצלחת

ראיונות עבודה יכולים להיות מלחיצים, במיוחד כשמדובר בראיון הראשון. אבל עם הכנה נכונה וטיפים מנצחים, תוכלו להגיע לראיון רגועים, בטוחים בעצמכם ולהשאיר רושם חיובי. הנה חמישה כללים שיעזרו לכם לכבוש את הראיון הראשון ולפתוח דלת להזדמנות חדשה:

1. בקיאות מקצועית – הידע הוא הכוח שלכם:

• הכירו את דרישות התפקיד: ודאו שאתם מבינים היטב את דרישות התפקיד והכישורים הנדרשים.
• התכוננו לשאלות מקצועיות: חפשו מידע על שאלות נפוצות בתחום ובדקו את עצמכם.
• הציגו את הידע שלכם: הדגישו את הניסיון וההישגים שלכם בתחום, והראו שאתם מתאימים לתפקיד.

2. הכרת החברה – הראו שאתם רציניים:

• חקרו את החברה: למדו על החברה, המוצרים והשירותים שלה, המטרות והערכים שלה.
• הביעו עניין: שאלו שאלות על החברה והתפקיד, והראו שאתם מתעניינים בהזדמנות.
• התחברו לערכים: הדגישו את החיבור שלכם לערכי החברה והראו שאתם יכולים לתרום להצלחתה.

3. שפת גוף – השאירו רושם חיובי:

• שדרו ביטחון: שבו זקוף, שמרו על קשר עין, וחייכו.
• הימנעו מתנועות עצבניות: אל תשחקו עם השיער או העט, ואל תקפצו ברגליים.
• הקשיבו בתשומת לב: הנהנו בראש והראו שאתם מקשיבים למראיין.

4. מראה חיצוני – אלגנטיות וניקיון:

• לבוש הולם: בחרו בלבוש עסקי ומסודר, המתאים לתרבות הארגונית של החברה.
• הופעה מטופחת: הקפידו על שיער מסודר, ציפורניים נקיות, ואיפור קל (לנשים).
• הימנעו מריחות חזקים: הימנעו מבושם או אפטרשייב חזק מדי.

5. תחושה פנימית – ביטחון עצמי הוא המפתח:

• חשבו חיובי: הזכירו לעצמכם את החוזקות שלכם ואת ההישגים שלכם.
• הירגעו: נשמו עמוק, האזינו למוזיקה מרגיעה, או עשו מדיטציה לפני הראיון.
• הגיעו בראש פתוח: ראו בראיון כהזדמנות ללמוד ולהכיר את החברה, ולא רק כמבחן.

בונוס:

• הכינו שאלות מראש: שאלות מראות על עניין ומעורבות.
• תרגלו תשובות לשאלות נפוצות: הכינו תשובות לשאלות כמו "ספר על עצמך" ו"למה אתה מתאים לתפקיד".
• שלחו מייל תודה: לאחר הראיון, שלחו מייל תודה למראיין.

זכרו: ראיון עבודה ראשון הוא רק הצעד הראשון בדרך לקריירה חדשה. עם הכנה נכונה וביטחון עצמי, תוכלו להפוך את החוויה לחיובית ומוצלחת.

איבוד מקום עבודה הוא ללא ספק חוויה לא נעימה, אך הוא לא חייב להיות סוף פסוק. למעשה, פיטורין יכולים להיות נקודת מפנה חיובית, הזדמנות לצמיחה והתפתחות אישית ומקצועית. הנה כמה דרכים להפוך את הלימון ללימונדה:

1. קחו פסק זמן והתמקדו בעצמכם:

• דמי אבטלה: נצלו את הזכאות לדמי אבטלה כדי לקבל תמיכה כלכלית בתקופת המעבר.
• חשבון נפש: זה הזמן לחשוב מה אתם באמת רוצים לעשות, מהם הכישורים והחוזקות שלכם, ומהם התחומים שמעניינים אתכם.
• מנוחה והתאוששות: תנו לעצמכם זמן לנוח ולהתמודד עם הרגשות שעולים בעקבות הפיטורין.

2. למידה והתפתחות:

• שדרוג מיומנויות: נצלו את הזמן הפנוי כדי לשפר את הכישורים הקיימים שלכם או לרכוש מיומנויות חדשות.
• קורסים והכשרות: חפשו קורסים מקצועיים או אקדמיים שיעשירו את הידע שלכם ויפתחו בפניכם אפשרויות חדשות.
• הסבה מקצועית: אם אתם חולמים על שינוי קריירה, זה הזמן להתחיל ללמוד ולהתפתח בתחום שמעניין אתכם.

3. חיפוש עבודה אפקטיבי:

• פנו לחברות השמה: חברות השמה יכולות לעזור לכם למצוא משרות רלוונטיות ולהכין אתכם לראיונות עבודה.
• רעננו את קורות החיים: ודאו שקורות החיים שלכם מעודכנים, ממוקדים ומותאמים למשרות שאליהן אתם פונים.
• רשת קשרים: הפעילו את רשת הקשרים שלכם ושתפו אנשים שאתם מחפשים עבודה.

4. ראיון עבודה – הזדמנות להתחלה חדשה:

• הכינו את עצמכם: למדו על החברה והתפקיד שאליו אתם מתראיינים, והתאמנו על תשובות לשאלות נפוצות.
• הציגו את עצמכם בביטחון: הדגישו את החוזקות שלכם ואת הערך המוסף שאתם מביאים אתכם.
• הראו התלהבות: הראו למראיין שאתם מתלהבים מהתפקיד ומהחברה.

5. שמרו על אופטימיות:

• גישה חיובית: שמרו על גישה חיובית ואופטימית לאורך כל תהליך חיפוש העבודה.
• למדו מהניסיון: ראו בפיטורין הזדמנות ללמוד ולהתפתח, ולא ככישלון.
• אל תתייאשו: חיפוש עבודה יכול להיות מתסכל, אבל אל תוותרו. עם התמדה והשקעה, תמצאו את המשרה המתאימה לכם.

זכרו: פיטורין הם לא סוף העולם, אלא הזדמנות לפתוח דף חדש ומרגש בקריירה שלכם. עם הגישה הנכונה והכלים המתאימים, תוכלו להפוך את התקופה הזו לנקודת מפנה חיובית ולמצוא עבודה שתהיה מספקת ומאתגרת יותר.

האם ידעתם שעובדים מרוצים הם המפתח להצלחה עסקית? מחקרים רבים הוכיחו את הקשר הישיר בין שביעות רצון העובדים לבין ביצועי החברה, הפרודוקטיביות והרווחיות. עובדים מאושרים הם עובדים נאמנים, יעילים ובעלי מוטיבציה גבוהה, המזדהים עם מטרות החברה ותורמים להצלחתה.

מדוע חשוב להשקיע בשביעות רצון העובדים?

1. נאמנות ומחויבות: עובדים מרוצים נשארים בחברה לאורך זמן, מה שחוסך את העלויות הגבוהות הכרוכות בגיוס והכשרת עובדים חדשים.
2. פרודוקטיביות גבוהה: עובדים מאושרים הם עובדים יעילים יותר, יצירתיים יותר, ומספקים תוצאות איכותיות יותר. הם גם נוטים פחות להיעדר מהעבודה.
3. שירות לקוחות מעולה: עובדים מרוצים משדרים אנרגיה חיובית ללקוחות, מה שתורם לחוויית לקוח טובה יותר ולמוניטין חיובי של החברה.
4. חדשנות ויצירתיות: סביבת עבודה תומכת ומעצימה מעודדת עובדים לחשוב מחוץ לקופסה, ליזום ולפתח רעיונות חדשים.
5. מיתוג מעסיק: חברה שדואגת לרווחת עובדיה מושכת אליה את הכישרונות הטובים ביותר ומחזקת את המותג שלה כמקום עבודה נחשק.

איך להגביר את שביעות הרצון של העובדים?

• תקשורת פתוחה ושקופה: הקפידו על תקשורת דו-כיוונית, שתפו את העובדים במידע רלוונטי, והקשיבו למשוב שלהם.
• הערכה והוקרה: הכירו בתרומתם של העובדים, העניקו להם משוב חיובי, והציעו תמריצים והטבות.
• פיתוח מקצועי: השקיעו בהכשרה ופיתוח מקצועי של העובדים, ועזרו להם להתקדם בקריירה.
• גמישות: אפשרו לעובדים גמישות בשעות העבודה ובמיקום העבודה, במידת האפשר.
• איזון בית-עבודה: עודדו את העובדים לשמור על איזון בין העבודה לחיים האישיים.
• סביבת עבודה נעימה: צרו סביבת עבודה תומכת, מכבדת, ומעצימה, שבה העובדים מרגישים מוערכים ונחשבים.
• פעילויות גיבוש: ארגנו ימי כיף, פעילויות חברתיות, והזדמנויות לגיבוש בין העובדים.

השקעה בהון האנושי היא השקעה בעתיד החברה

זכרו, עובדים מרוצים הם הנכס החשוב ביותר של החברה. השקעה בשביעות רצונם היא השקעה בעתיד החברה, בצמיחה שלה, ובהצלחתה לאורך זמן.