גיוסי מסות, צמד מילים אשר שגור כמעט בפי כל מגייס בחברת השמה , יש שיגידו שמדובר על גיוסים קלים מאד ויש שיגרסו טענה זו ויאמרו שמדובר על גיוסים קשים מאד.
במאמר קצר זה אגע במס יתרונות וחסרונות, דעתי האישית על גיוסים מסוג זה ואיך ניתן, אולי, להפוך חלק מהחסרונות ליתרונות עבור המגייסים.
יתרונות:
– כמות תקנים גדולה, הסיכוי שמגייס יעביר מועמד\ת לתפקיד מסה בארגון ויקבל פידבק שהתקן נסגר נמוכה מאד – "יש מספיק לכולם" .
– זימונים מהירים, מהרגע שמגייס בחברת ההשמה שלח את המועמד\ת לארגון, סביר להניח שיקבל פידבק מאד מהיר, יום או יומיים לכל היותר.
– תהליך גיוס מהיר, בדרך כלל מדובר על ראיון עבודה + מבדק אמינות, בהנחה שהמועמד\ת עבר\ה את הראיון והמבדק, אזי שייקבע תאריך לתחילת עבודה. כל התהליך, מרגע ביצוע הראיון ועד קביעת תאריך תחילת העבודה הוא קצר מאד, יום\יומיים לכל היותר.
– יצירת הליד\קורות החיים בעלות נמוכה. ייצור מועמד\ת מתאים עבור תפקידי מסות קורה בעיקר בפלטפורמות חינמיות כגון פייסבוק, אינסטגרם, טלגרם, אתרי דרושים חינמיים ועוד.
חסרונות:
– אחוז השמה נמוך אל מול גיוסי בכירים, הסיכוי שעובד אשר נשלח לארגון עבור תפקידי מסות יישאר למשך תקופת האחריות נמוך יותר מאשר גיוס של בכיר.
– קושי ביצירת הליד, עלות יצירת הליד כשמדובר במדיות חינמיות היא נמוכה מאד, מצד שני דרושה מיומנות רבה בכדי לייצר ליד באותן פלטפורמות, מגייס צריך לפרסם די הרבה במדיות כדי לרכוש את מיומנות יצירת הליד.
– "שכנוע" המועמד במעמד הראיון שכן מדובר על משרות פשוטות בדרך כלל, לרוב נרגיש שיש מקום לבצע פעולות שכנוע כדי להביא את המועמד\ת למצב שבו ירצו לגשת לראיון העבודה.
הפיכת החסרונות ליתרונות:
– אחוז השמה נמוך- כשאנו מבינים שיש נטייה למועמדים המתקבלים למשרות מסות "ליפול" לפני תום תקופת האחריות ניתן להקדים תרופה למכה ולשמר את המועמד, לצלצל או לשלוח לו הודעה פעם בשבוע ולראות איך הוא מרגיש, לתת לו הרגשה שאנחנו כאן בשבילו, וכשמתעוררים סימני שאלה בקרבו, לפתור לו אותם באמצעות כלים שיווקים.
– קושי ביצירת הליד- תצורת הלמידה הטובה ביותר היא "מודל לחיקוי", הפייסבוק מלא במגייסים מיומנים מאד, כל שצריך הוא ללמוד מהם איך הם מפרסמים את המשרות ואיך הם פונים למועמדים בצורה יזומה. באמצעות הלמידה מאחרים נוכל לרכוש מיומנות גבוהה שתקל עלינו לייצר את הליד המתאים .
–"שכנוע" המועמד- אין צורך להגיע למקום של שכנוע, גם לא שכנוע במרכאות, ההפך הוא הנכון, משום שרוב המגייסים בחברות השמה ובארגונים "משכנעים" את המועמדים להגיע אליהם, מי שינהג הפוך יפיק ערך מוסף גבוה מאד.
הדרך הנכונה היא "החלפת כובעים" בראיון הראשוני.
מתחילים את הראיון בכובע המקצועי (כך גורמים לקשב מצד המועמד) ממשיכים לכובע המייעץ (במקום לשכנע לתת יעוץ מדוע המשרה מתאימה לו ספציפית למועמד) ומסיימים בכובע החברי.
כותב המאמר: אסייג גיל, בעלים ומנכ"ל חברת Just Premium.